Henkilöstöpäällikkö Heikki Laukkanen haluaa, että Toyotalla työskentelee luovia tiimipelaajia, jotka arvostavat kollegoitaan.

Kun henkilöstöpäällikkö Heikki Laukkanen astui 14 vuotta sitten Toyotan ovista sisään, autoala ei varsinaisesti ollut hänen heiniään.

”Olin kuitenkin lukenut kauppakorkeakoulussa markkinointia, ja siitä näkökulmasta autoilu ja globaali brändi olivat mielenkiintoisia”, Laukkanen kertoo.

Hän aloitti harjoittelijana ja sai jalan oven väliin. Tutuiksi ovat tulleet erilaiset myynti- ja esimiestehtävät Toyotalla ja sisarmerkki Lexuksella. Nykyisin hän vastaa henkilöstöpäällikkönä siitä, että Toyotan maahantuonti­organisaation henkilökunta kehittyy ja voi hyvin.

”Oma kokemukseni eri tehtävistä on auttanut ymmärtämään muita. Olen myös oppinut katsomaan autoilua eri silmällä kuin aluksi.”

Monimuotoista henkilökuntaa

Osa Laukkasen työtä on uusien osaajien palkkaaminen maahantuontiorganisaatioon. Nykyisin Toyota Au­to Finlandilla työskentelee 68 osaajan joukko. Muun liike-elämän tapaan myös autokaupassa henkilökunnan monimuotoisuus on tärkeää. Ala on perinteisesti mielletty miesten kentäk­si, mutta Toyotalla henkilökunnasta noin 40 prosenttia on naisia.

”Tarvitsemme naisia ja miehiä, nuoria ja vanhoja. Monimuotoisuuden avulla voimme ymmärtää erilaisten asiakkaidemme tarpeita.”

Laukkanen haluaa rekrytoida työntekijöitä, jotka ovat keskenään erilaisia, mutta joita yhdistää pari asiaa: halu pelata joukkueelle ja halu kehittää itseään.

”Olemme jo aikaisessa vaiheessa määrittäneet arvoiksemme tiimityöskentelyn, yhteisymmärryksen rakentamisen, luovan ajattelun, sinnikkyyden sekä toisten ihmisten arvostamisen. Ne ovat hyviä arvoja ja iso osa sitä, mihin menestys rakentuu.”

Anonyymia rekrytointia

Laukkanen avustaa rekrytoinneissa yksiköiden johtajia. Jotta työpaikoista kilpailevat varmasti parhaat, Toyotalla on kokeiltu myös anonyymia rekrytointia.

”Työhakemukset ja CV:t on käsitelty niin, että esimerkiksi sukupuolta, ikää, etnisyyttä, asuinpaikkaa tai muita työn kannalta ­epäolennaisia asioita ei nähdä. Ensimmäinen karsin­takierros perustuu vain meriitteihin.”

Se on tärkeää, sillä jokainen valitsija suosii tietämättään ja haluamattaan tietynlaisia ominaisuuksia. Toisaalta työtehtävään etsitään aina myös sopivaa ihmistä. Siksi seuraavalla haastattelukierrokselle hakijoilta pyydetään videovastauksia. Lopullinen valinta tehdään kasvotusten käydyn haastattelun perusteella. Tärkeintä on sopia firman arvoihin.

”Usein perinteisessä haastattelussa pärjäävät nopeat supliikkityypit, vaikka itse asiassa monessa tehtävässä perusteellinen harkinta olisi tärkeämpi ominaisuus. Erilaisilla hakumuodoilla jokainen voi näyttää vahvuutensa.”